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ID 208564 Administração Gestão de Pessoas FGV 2026

Uma organização iniciou a revisão do desenho de seus cargos para torná-los mais motivadores. Em determinadas funções, foram identificados elementos estruturais que possibilitam ao colaborador maior controle sobre a forma de executar suas atividades, além de maior liberdade para decidir como organizar seu próprio trabalho. Segundo o modelo dos estados psicológicos críticos, tal característica do cargo tende a desenvolver predominantemente a(o)

A ampliação do significado atribuído às tarefas desempenhadas.
B percepção de responsabilidade pessoal pelos resultados do trabalho.
C aumento da necessidade de supervisão direta para orientar o desempenho.
D redução da complexidade percebida nas tarefas atribuídas.
E dependência de recompensas extrínsecas para manter a motivação.
ID 208563 Administração Gestão de Pessoas FGV 2026

Um gestor observa que o desempenho de sua equipe varia amplamente entre indivíduos e situações. Ao analisar os fatores determinantes do comportamento de trabalho, percebe que o esforço empregado depende tanto das habilidades e competências de cada pessoa quanto de sua compreensão do papel que deve desempenhar e da forma como percebe as recompensas associadas aos resultados alcançados. Considerando esse modelo explicativo, conclui-se que o desempenho no trabalho é resultado da

A articulação entre condições de trabalho, estilo de liderança e oportunidades de desenvolvimento oferecidas pela organização.
B combinação entre esforço individual, apoio gerencial e disponibilidade de recursos necessários para a execução das tarefas.
C adequação entre competências técnicas, estrutura organizacional e grau de autonomia percebido pelo colaborador.
D relação entre expectativas organizacionais, clima da equipe e mecanismos de acompanhamento adotados pelo gestor.
E interação entre capacidades do indivíduo, percepção do papel e valor atribuído às recompensas associadas ao desempenho.
ID 208562 Administração Gestão de Pessoas FGV 2026

Em um processo de avaliação de treinamento, a organização deseja verificar se o programa gerou efeitos mensuráveis sobre indicadores de desempenho, como redução de custos, aumento de produtividade, melhoria da qualidade ou aceleração de ciclos operacionais. Trata-se de um nível de profundidade que examina a transmissão das habilidades e competências para alcançar resultados que afetam o negócio em termos de produtividade, qualidade, custos, redução do tempo, serviço ao cliente e clima de trabalho. O nome desse nível de avaliação é

A reação e ação planejada.
B aprendizado de novas habilidades.
C aplicação no trabalho.
D impacto nos resultados do negócio.
E retorno sobre o investimento.
ID 208561 Administração Administração Pública FGV 2026

As transformações econômicas das décadas de 1970 e 1980 impulsionaram reformas estatais que buscaram maior eficiência, flexibilização do trabalho público e adoção de mecanismos de mercado. Já a partir da segunda metade dos anos 1990, as chamadas reformas de “segunda geração” promoveram uma síntese que superava tanto o modelo do Estado-providência quanto a defesa do Estado mínimo, fortalecendo a orientação para resultados e a redefinição do papel estatal. Nesse contexto, ampliou-se o uso de conceitos como responsabilização, transparência, mérito, estratégia e medição de desempenho. Considerando essas características, a gestão por resultados na administração pública enfatiza principalmente

A a manutenção da estrutura tradicional de provisão estatal direta dos serviços.
B a redução das funções estatais por meio da diminuição sistemática do gasto público.
C o foco no desempenho, monitoramento e responsabilização pelos resultados.
D a substituição completa da atuação estatal por mecanismos de mercado em todos os setores.
E a ampliação do papel do Estado como único provedor e financiador dos serviços essenciais.
ID 208560 Administração Planejamento Estratégico FGV 2026

No processo de planejamento estratégico, os objetivos podem assumir diferentes tipos de valor. Enquanto alguns são definidos por resultados concretos e facilmente mensuráveis, outros expressam escolhas administrativas que refletem a orientação ou o estilo gerencial adotado pela organização. Considerando essa distinção, a característica central de um objetivo estilístico é

A apresentar mensuração predominantemente subjetiva.
B corresponder à quantificação imediata do objetivo.
C estar associado à obtenção ou retenção de valor mensurável.
D ser definido quando não há informações suficientes para estabelecer metas.
E representar uma etapa intermediária para alcançar um objetivo maior.
ID 208559 Administração Liderança FGV 2026

Durante uma reunião de emergência em uma empresa de logística, um problema grave interrompe o sistema de rastreamento de cargas. O grupo responsável reúne-se rapidamente na sala de operações. Entre os profissionais presentes, um analista intermediário assume espontaneamente a condução inicial da conversa: fala com segurança, propõe etapas imediatas, delega verificações técnicas e tranquiliza os colegas quanto ao plano de contingência. Os demais passam a escutar suas orientações, referem-se a ele para validação das decisões e o tratam como se fosse o líder formal da equipe. No entanto, esse mesmo profissional, quando realocado temporariamente para outro setor algumas semanas antes, não havia sido percebido como líder — comportava-se de forma mais reservada e os colegas não lhe atribuíam qualquer influência especial. Considerando essa situação, o estilo de liderança ilustrado no caso corresponde a:

A autônoma.
B carismática.
C atribuída.
D transformacional.
E orientada à equipe.
ID 208558 Administração Cultura Organizacional FGV 2026

A cultura organizacional influencia diretamente a forma como indivíduos se comportam dentro das empresas, afetando atitudes, decisões e modos de interação. Considerando as características da cultura e seu impacto nas organizações, analise as afirmativas a seguir. I. O comportamento nas estruturas organizacionais varia entre culturas, de modo que funcionários de países diferentes tendem a apresentar atitudes e padrões de comportamento distintos. II. A cultura explica apenas uma pequena parte das diferenças de comportamento observadas entre países, sendo considerada um fator secundário quando comparada a aspectos como condições geográficas ou padrões de vida. III. Embora diferenças culturais influenciem comportamentos, elas impedem que a diversidade seja aproveitada como fonte de sinergia na melhoria da eficácia organizacional. Está correto o que se afirma em:

A I, apenas.
B II, apenas.
C I e III, apenas.
D II e III, apenas.
E I, II e III.
ID 208557 Administração Estrutura Organizacional FGV 2026

A adoção da organização matricial tem origem em projetos de alta complexidade, inicialmente desenvolvidos no setor aeroespacial norte-americano no final da década de 1950, quando empresas precisaram responder simultaneamente a múltiplas pressões externas, demandas tecnológicas e necessidades internas de coordenação. Com base nas características da organização matricial, assinale a alternativa correta.

A A organização matricial combina simultaneamente uma estrutura funcional e uma departamentalização por produtos ou projetos.
B A estrutura matricial descarta a necessidade de compartilhamento de fontes, pois cada departamento opera de forma independente.
C A organização matricial é indicada no contexto onde o ambiente é estável e há baixa complexidade informacional.
D Em estruturas matriciais, os funcionários respondem exclusivamente ao gerente de projeto, assegurando foco total no produto.
E A matriz dispensa pressão por foco duplo, já que concentra a diversidade de projetos estratégicos e a exigência de respostas rápidas no gerente funcional.
ID 208556 Administração Gestão de Projetos FGV 2026

Ao desenvolver a Estrutura Analítica do Projeto (EAP), o gerente pode utilizar diferentes formas de representação. Uma delas é a lista de responsáveis, na qual cada pacote de trabalho é associado a um responsável e à entrega específica correspondente. Considerando as características e o uso da EAP em forma de lista de responsáveis, assinale a alternativa correta.

A A lista de responsáveis substitui a necessidade de definir entregas, já que o foco principal passa a ser a atribuição de tarefas aos membros da equipe.
B A lista de responsáveis é especialmente útil em projetos grandes ou complexos, pois permite organizar os pacotes de trabalho de maneira mais controlável do que um gráfico extensivo de EAP.
C A lista de responsáveis é mais indicada para projetos pequenos, cujas entregas podem ser descritas sem decomposição detalhada.
D A elaboração da EAP por lista de responsáveis dispensa a participação dos membros da equipe, já que a decomposição do trabalho deve ser feita exclusivamente pelo gerente do projeto.
E Esse formato se limita à definição de marcos do projeto e não permite associar entregas específicas aos pacotes de trabalho.
ID 208555 Administração Gestão de Pessoas FGV 2026

Com base no modelo de gestão por competências que distingue competências essenciais da organização, competências distintivas das unidades e competências individuais das pessoas, analise as afirmativas a seguir. I. Competitividade, liderança e oferta de valor ao cliente constituem competências essenciais da organização, pois representam atributos amplos que sustentam a estratégia corporativa. II. As competências de inovação e logística na Produção, são classificadas como competências individuais, já que dizem respeito ao desempenho esperado de cada colaborador. III. Conhecimento do negócio, foco no cliente e espírito de equipe são exemplos de competências individuais das pessoas, voltadas a comportamentos e capacidades a serem demonstradas por todos os colaboradores. Está correto o que se afirma em

A I, apenas.
B II, apenas.
C I e III, apenas.
D II e III, apenas.
E I, II e III.