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CEBRASPE 51.363 questões FGV 25.316 questões FCC 24.632 questões AOCP 23.456 questões IBFC 11.190 questões VUNESP 10.983 questões Instituto Quadrix 9.793 questões FUNDATEC 9.088 questões IBADE 7.820 questões CESGRANRIO 6.013 questões OBJETIVA 4.740 questões CONSULPLAN 4.174 questões FEPESE 3.585 questões IADES 3.439 questões IESES 2.627 questões SELECON 2.377 questões IDECAN 1.907 questões MS CONCURSOS 1.485 questões Instituto Legalle 1.281 questões FAFIPA 1.161 questões FUMARC 842 questões ACAFE 551 questões INSTITUTO AOCP 430 questões NUCEPE 378 questões FUNIVERSA 348 questões FAURGS 203 questões FIOCRUZ 48 questões MACKENZIE 48 questões CETRO 17 questões

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45 questões encontradas

ID 99628 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas Instituto Quadrix 2021

No mundo em que vivemos, avaliamos continuamente o desempenho de coisas, objetos e pessoas que nos cercam. Queremos ver até onde vai o volume do conjunto de som que compramos, a quantas corre o nosso carro em uma boa estrada, como reagem nossos amigos a determinadas situações difíceis em que nos metemos, como está indo nossa empresa, como se comporta nossa namorada em momentos de dificuldades, e coisas assim. Chiavenato (2006, p. 258). Tendo o texto acima como referência inicial, julgue o item a respeito de desempenho profissional. Após o ciclo avaliativo, a maioria das organizações desenvolve um plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada colaborador. Esse plano é focado na lacuna de desenvolvimento entre o que o colaborador almeja e o que ele precisa desenvolver para alcançar o que almeja. Os gestores são os responsáveis por gerar esse processo.

A Certo

B Errado

ID 46453 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas Consulplan 2021

A avaliação de desempenho como instrumento de gestão para servidores ativos, explicitada no documento do Ministério da Saúde do ano de 2016, contempla duas dimensões: a dimensão institucional e a dimensão individual. Sobre a dimensão institucional, é correto afirmar que:

A As metas de fixadas bianualmente por ato do secretário- -executivo em exercício.

B Ao servidor é oportunizada a reflexão e análise de sua atuação, desempenho e pontuação.

C Tem como objetivo central a aferição de pontuação para efeito de gratificação e concessão de férias.

D Tem como objetivo central aferir o alcance das metas, segmentadas em metas globais e intermediárias, estabelecidas no planejamento estratégico ou no plano de metas.

E As metas decorrem de ferramentas de gestão que incluem o planejamento de ações como preparar, organizar e estruturar os recursos necessários para atingir um objetivo.

ID 46447 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas Consulplan 2021

O processo da avaliação de desempenho na gestão de equipes é capaz de gerar um movimento de integração entre os trabalhadores. Por meio da gestão de desempenho, no contexto da Administração Pública, por exemplo, um servidor pode ser integrado aos desafios propostos na pactuação de metas por equipe de trabalho. No contexto da Gestão de Pessoas do Ministério da Saúde-MS, mesmo com avanços, ainda se constata enfrentamento de desafios frente ao processo de gestão de desempenho de equipes. Explicita corretamente um desafio de gestão de desempenho enfrentado pelo MS:

A Nível elevado de comprometimento e de satisfação no trabalho.

B Incapacidade dos servidores para adaptação às estruturas de equipe.

C Aumento da eficiência das operações devido à classificação menor de cargos.

D Patrocínio da alta gestão para as mudanças necessárias de ressignificação do processo avaliativo.

E Cultura tradicional em relação às práticas, às habilidades e às atitudes adotadas na gestão de desempenho.

ID 46438 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas Consulplan 2021

Por meio da Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas (Codep/Cogep/SAA/SE/MS), a Coordenação Geral de Gestão de Pessoas do Ministério da Saúde desenvolveu uma metodologia de pactuação de metas por equipes de trabalho, que vem sendo implementada nas unidades de avaliação. Entre as técnicas adotadas pela coordenação na pactuação de metas é a Matriz de Competência e Vontade, que tem como objetivo considerar o perfil:

A Da equipe, potencializando informações claras e elementos motivadores.

B De cada trabalhador, visando resultados por meio de orientação, delegação e reforço de elementos motivadores.

C De cada trabalhador da equipe, potencializando resultados por meio de orientação, delegação, direcionamento e estimulação.

D Da equipe, estruturando tarefas que garantam a promoção de habilidades para delegação, direcionamento e emprego de informações claras.

E De cada trabalhador da equipe, potencializando uma visão para o desempenho futuro e a diminuição do controle na medida em que observar crescimento e maturidade.

ID 46437 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas Consulplan 2021

A atual política de gestão de desempenho de equipes do Ministério da Saúde menciona que a abordagem do processo de gestão passa a buscar o engajamento dos trabalhadores na melhoria da qualidade dos serviços prestados por esse MS aos usuários do Sistema Único da Saúde (SUS). Para isso, emprega o ciclo de gestão de desempenho tendo em conta contextos de trabalho e fatores contingenciais. Assinale, a seguir, a sequência correta das etapas do ciclo de gestão de desempenho.

A Planejamento; execução; avaliação; revisão; e, análise.

B Monitoramento; execução; análise; revisão; e, avaliação.

C Análise; avaliação; monitoramento; execução; e, revisão.

D Monitoramento; planejamento; avalição; execução; e, revisão.

E Planejamento; execução; monitoramento; avaliação; e, revisão.

ID 19767 Gestão de Pessoas Aplicando Pessoas CEBRASPE 2021

No que concerne à avaliação de desempenho, assinale a opção correta.

A A avaliação de desempenho permite solucionar, com dados históricos e precisos, os problemas de integração das pessoas à organização bem como adequar pessoas ao cargo.

B A avaliação sistêmica, que abrange toda a organização, é um processo dinâmico e sujeito a constantes revisões.

C O fator desempenho insatisfatório consiste em uma deficiência do funcionário, devendo ser abordada no feedback.

D A avaliação de desempenho é considerada um julgamento de valor sem base concreta, sem critérios definidos ou válidos, frequentemente comunicado post factum ao funcionário.

E A observação física deixou de ser um método utilizado nas avaliações de desempenho porque gerava muitas ações disciplinares e demissões.