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Questões de Gestão de Pessoas da CESGRANRIO

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ID 5881 Gestão de Pessoas CESGRANRIO 2024

Considere o texto abaixo sobre novas tecnologias no mundo do trabalho. A chamada quarta revolução industrial, em pleno curso na atualidade, baseia-se na difusão e na integração das tecnologias já utilizadas desde os anos 1970, por meio das tecnologias de informação e comunicação (TIC), bem como em novos avanços tecnológicos nos campos da inteligência artificial, da nanotecnologia e da biologia. Essa revolução traz em seu bojo a possibilidade de automação de atividades altamente especializadas e não rotineiras. As alterações nos padrões sociais e tecnológicos impostos pela atual revolução tecnológica impõem a necessidade de ajustes nas políticas públicas, em particular daquelas relacionadas ao mercado de trabalho. No Brasil, a introdução de tecnologias relacionadas à quarta revolução industrial ocorre, mas é, ainda, incipiente, principalmente devido às deficiências na infraestrutura de comunicações, ao alto custo de importação de máquinas e equipamentos e ao reduzido grau de inovação tecnológica verificado para o conjunto da economia. MACIENTE, A.; RAUEN, C.; KUBOTA, L. Tecnologias digitais, habilidades ocupacionais e emprego formal no Brasil entre 2003 e 2017. Brasília: Ipea. Mercado de trabalho : conjuntura e análise, ano 25, n. 66, abr. 2019. p. 2. Adaptado. No Brasil, essas novas tecnologias provocam o seguinte impacto no mundo do trabalho:

A redução do grau de especialização dos trabalhadores formais

B diminuição do grau de competitividade das empresas no mercado

C queda do uso de habilidades cognitivas nos setores de comunicação

D desempenho de atividades rotineiras por máquinas e/ou computadores

E busca de soluções pelo trabalhador bloqueada por tecnologias de informação

ID 5633 Gestão de Pessoas Desenvolvendo Pessoas CESGRANRIO 2024

Em decorrência da transformação no ambiente de negócios e da necessidade do desenvolvimento de novas competências não supridas pelo treinamento tradicional das universidades nem pelo treinamento clássico, surge um novo paradigma de ensino-aprendizagem. Desse modo, desenvolver a capacidade de aprender e dar continuidade ao processo de aprendizagem no trabalho passam a ser os pensamentos compartilhados por todos os envolvidos nesse processo. Com esse novo conceito, surge a universidade corporativa, que, diferentemente do departamento formal de treinamento, é

A coesa e centralizada, ao invés de fragmentada e descentralizada, e tem foco reativo ao invés de proativo.

B estratégica, ao invés de tática, e direcionada a um público-alvo amplo com profundidade limitada, ao invés de audiência de currículo personalizado por famílias de cargos.

C direcionada para o aumento no desempenho no trabalho, ao invés do aumento de qualificações profissionais, e apresenta como imagem “Universidade como metáfora de aprendizado”, ao invés de “Vá para o treinamento”.

D voltada para o desenvolvimento de habilidades técnicas e conhecimentos específicos relacionados às tarefas e funções dos funcionários, ao invés de visar o desenvolvimento holístico e fazer uma venda por consulta com treinamentos oferecidos alinhados à estratégia da organização.

E estruturada, geralmente, com foco em instruções e métodos formais de ensino, como workshops, cursos e treinamentos práticos, ao invés de ser mais flexível e envolver uma variedade de métodos, como e-learning, mentorias, palestras e projetos colaborativos.

ID 5602 Gestão de Pessoas CESGRANRIO 2024

As atividades de controle empresarial fazem parte dos fundamentos da administração. Toda a atividade administrativa pode ser controlada por indicadores da empresa, e o diretor do banco Z solicitou que os gerentes apresentassem um relatório a respeito da rotatividade e do absenteísmo. Nesse caso, os indicadores de desempenho solicitados pelo diretor do banco Z estão relacionados à área ou à função organizacional denominada

A finanças

B marketing

C produção

D recursos humanos

E vendas

ID 5601 Gestão de Pessoas CESGRANRIO 2024

Na análise da qualidade de vida no trabalho (QVT) de uma empresa, identificou-se que: (i) 75% dos colaboradores se consideram satisfeitos com a liberdade de expressão e com o cumprimento dos direitos trabalhistas previstos em lei; (ii) apenas 30% dos empregados demonstram-se satisfeitos com a convivência saudável entre as pessoas na empresa e com a existência do respeito às individualidades; (iii) apenas 20% do quadro de funcionários estão satisfeitos com a jornada de trabalho e com as condições que forneçam bem-estar e segurança. Esse diagnóstico indica que essa organização está bem posicionada quanto

A ao constitucionalismo, mas deve melhorar quanto à integração social na organização e quanto às condições de trabalho.

B à relevância social do trabalho na vida, mas deve melhorar quanto ao constitucionalismo e quanto às oportunidades de crescimento e segurança.

C à compensação justa e adequada, mas deve melhorar quanto às oportunidades de crescimento e quanto às condições de trabalho.

D à oportunidade de crescimento e segurança, mas deve melhorar quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades e quanto à compensação justa e adequada.

E às condições de trabalho, mas deve melhorar quanto à relevância social do trabalho na vida e quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades.

ID 5600 Gestão de Pessoas Criatividade e Inovação CESGRANRIO 2024

A inovação possui características que influenciam a sua difusão entre os adotantes. Tais características são conceituadas na Teoria da Difusão da Inovação (TDI) como atributos de uma inovação. O gerente de uma organização identificou três situações que influenciam a difusão da inovação entre os funcionários de sua empresa: (i) quando eles visualizavam claramente os resultados positivos da utilização da inovação; (ii) quando eles acreditavam que a inovação era melhor do que a ideia, a prática ou o objeto que a antecederam; (iii) quando eles percebiam consistência da inovação com suas crenças, valores, normas, experiências passadas e necessidades. Essas três situações ilustram, respectivamente, os seguintes atributos de uma inovação:

A Imagem, Compatibilidade, Voluntariedade

B Compatibilidade, Visibilidade, Testabilidade

C Facilidade de uso, Complexidade, Visibilidade

D Observabilidade, Vantagem Relativa, Compatibilidade

E Vantagem Relativa, Voluntariedade, Demonstrabilidade dos resultados

ID 5498 Gestão de Pessoas Gestão de Competências CESGRANRIO 2024

Indicadores de sustentabilidade são uma ferramenta criada com o objetivo de medir a sustentabilidade das estratégias de uma empresa nos níveis social, ambiental e institucional. Os indicadores de sustentabilidade da Organização Internacional de Padronização (ISO) foram estabelecidos dentro das normas de adesão voluntária, as quais foram projetadas para ajudar as organizações a operar com sustentabilidade, a aderir às regulamentações ambientais e a melhorar continuamente os processos. Para estabelecer diretrizes para a avaliação do desempenho ambiental do sistema gerencial, a NBR ISO 14031 usa três tipos de indicadores: os indicadores de desempenho da gestão (IDG), os indicadores de desempenho operacional (IDO) e os indicadores de condição ambiental (ICA). Os indicadores de desempenho da gestão (IDG) subdividem-se em quatro: os relacionados a políticas e programas de gestão; os relacionados à conformidade; os relacionados ao desempenho financeiro; e os relacionados às relações com a comunidade. Associe os diferentes indicadores aos seus respectivos tipos, apresentados a seguir: I - Indicador de desempenho da gestão relacionado à conformidade. II - Indicador de desempenho operacional. III - Indicador de condição ambiental. P - Número de empregados que participam de programas ambientais. Q - Quantidade consumida de óleo combustível por unidade de produto. R - Concentração de ozônio troposférico existente no ar local. S - Número de auditorias realizadas sobre as planeadas.

A I – P , II – Q , III – R

B I – P , II – R , III – S

C I – Q , II – S , III – P

D I – R , II – S , III – P

E I – S , II – Q , III – R

ID 5486 Gestão de Pessoas Comportamento Organizacional em Gestão de Pessoas CESGRANRIO 2024

As pessoas com maior consciência sobre as possibilidades para o seu autodesenvolvimento profissional tendem a ter uma visão de oportunidades de desenvolvimento para a organização e para as pessoas ao seu redor, sendo mais contributivas para o contexto em que se situam e mais valorizadas. Com base nessa premissa, um funcionário que tenha sido incentivado pelo seu chefe a aumentar o protagonismo em relação ao seu desenvolvimento e à sua carreira precisa

A pensar no seu autodesenvolvimento como um movimento de fora para dentro, aproveitando todas as oportunidades de crescimento pessoal e profissional, mesmo que não estejam alinhadas com o que ele deseja.

B ter um projeto profissional consciente, que esclareça aonde quer chegar, como gerenciar o seu desenvolvimento e como agir de forma consistente e coerente com o seu propósito.

C ter clareza e certeza quanto às possibilidades de desenvolvimento profissional ou de um horizonte profissional definido, associando o plano de carreira à metáfora de uma estrada plana, asfaltada e bem conservada, que ao ser trilhada, trará sucesso e satisfação profissional.

D seguir a tendência das pessoas de projetarem o passado e o presente para o futuro, usando padrões que reflitam a continuidade do passado e, com esse “olhar pelo retrovisor”, obter clareza das dificuldades para escolhas futuras.

E vincular o futuro a pessoas, organizações ou contextos, ao invés de pensar qual é o seu grande compromisso consigo mesmo em relação ao que quer alcançar com a sua vida profissional.

ID 5084 Gestão de Pessoas Comportamento de Pessoas Nas Organizações CESGRANRIO 2024

No seu processo de socialização num Banco público, um novo funcionário teve cada um dos seus diferentes domínios de inteligência emocional avaliados segundo cinco categorias de questões, sendo cada categoria usada para avaliar um determinado domínio. Categoria I: Reconhece as suas próprias emoções? Conhece os seus próprios pontos fortes e limitações? Tem certeza do próprio valor e da própria capacidade? Categoria II: Sabe lidar com emoções perturbadoras e com impulsos? Assume a responsabilidade pelo seu desempenho? Sente-se à vontade e aberto diante de novas ideias, de novo enfoque e de novas informações? Categoria III: Esforça-se para melhorar ou para satisfazer um padrão de excelência? Alinha-se com as metas do grupo ou organização? Está pronto para agir diante das oportunidades? Persiste na perseguição das metas a despeito de obstáculos e de reveses? Categoria IV: Pressente os sentimentos e perspectivas dos outros e assume um interesse ativo por suas preocupações? Cultiva oportunidades através de diferentes tipos de pessoas? Lê as correntes emocionais e os relacionamentos de poder de um grupo? Categoria V: Implementa táticas eficazes de persuasão? Emite mensagens claras e convincentes? Inspira e guia grupos e pessoas? Inicia ou administra mudanças? Estimula os relacionamentos produtivos? Trabalha com os outros, rumo a metas compartilhadas? Como resultado, o novo funcionário foi muito bem avaliado nas categorias I, III e IV e, nas categorias II e V, foi avaliado como tendo pontos a melhorar. Diante do exposto, esse funcionário deve melhorar, quanto às categorias II e V, respectivamente, em pontos referentes aos seguintes domínios:

A motivação e empatia

B autopercepção e autorregulação

C empatia e autopercepção

D autorregulação e aptidões sociais

E aptidões sociais e motivação

ID 4659 Gestão de Pessoas Comportamento de Pessoas Nas Organizações CESGRANRIO 2024

Um órgão estatal brasileiro de médio porte tinha entre os seus objetivos criar um trabalho significativo que fosse visto pelos servidores como importante, valioso e recompensador. Ao realizar uma pesquisa para analisar a satisfação dos seus servidores, esse órgão identificou uma insatisfação quanto ao grau em que a tarefa requer a execução de um trabalho completo e identificável, ou seja, a realização de uma tarefa do início ao fim. Os servidores estão insatisfeitos com a(o)

A autonomia

B variabilidade de habilidades

C identidade da tarefa

D significado da tarefa

E feedback

ID 5328 Gestão de Pessoas CESGRANRIO 2023

Segundo a avaliação do diretor de um banco, seus subordinados apresentam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que agregam valor à organização. O componente do capital intelectual de uma organização que trata dos conhecimentos e competências dos colaboradores que estão disponíveis para a organização é denominado capital

A basilar

B humano

C estrutural

D essencial

E relacional